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1993年9月，孙某进入XX公司工作，劳动合同期限至2019年10月31日。

2017年3月23日，孙某以强直性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日。

2017年4月22日，孙某再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。

2017年10月13日，公司向孙某下发通知，认为“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内综合办办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”

2017年10月17日，孙某应公司要求回公司报到，但以上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位未获准许，未继续在原工作岗位上班。

2017年11月1日，公司向集团工会委员会作出《关于对孙某旷工的拟处理意见》，认为“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向孙某邮寄送达了报到通知，孙某收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与孙某解除劳动合同。”

2017年11月3日，工会作出《“关于对孙某旷工的拟处理意见”复函》，同意因旷工与孙某解除劳动合同。

2017年11月6日，公司向孙某邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。

2017年11月24日，公司下发《关于与孙某解除劳动合同的决定》，决定与孙某解除劳动合同，终止劳动关系。

2017年12月5日，孙某向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。

2018年5月10日，仲裁委作出裁决，认为孙某在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的“劳动合同终止通知书”，双方劳动合同继续履行。

公司不服劳动仲裁裁决，诉至法院。

一审法院：孙某确实构成旷工，但公司下达的是“劳动合同终止通知”，属程序错误，应当予以纠正

一审法院认为：双方争议的焦点在于：1、孙某是否构成旷工；2、对公司下达的“劳动合同终止通知书”的理解。

第一、关于孙某是否构成旷工。

首先，孙某提交的2014年新乡市中心医院住院病历和2017年4月24日的新乡市中心医院门诊诊断证明能够证明其患病，但根据公司提交的孙某请假单显示，在2017年3月23日至5月1日准许孙某请假共计40天。孙某在2017年5月2日后未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。

其次，孙某提交的录音录像资料显示，其于2017年10月17日和11月8日在公司争执的内容基本为孙某认为其门岗岗位三人中有一人请假，其上班时间过长要求单位重新安排适合岗位，但单位认为门岗已属于最为轻松的岗位等，即孙某在单位认为其身体良好可以上班，且门岗属于其可以适应的岗位，孙某未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。因此，仲裁裁决书认定孙某的行为属于旷工并无不妥。

第二、关于公司下达的“劳动合同终止通知书”的性质。

公司向工会征求意见、工会复函、红头文件等，均未向孙某送达，所以一审法院仅考虑其向孙某送达的“劳动合同终止通知书”的性质。

《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

按照公司的主张，其是以孙某旷工为由解除劳动合同，但其向孙某下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。

公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成孙某误解。对于孙某而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的上述理由，一审法院不予支持。

综上，法院判决公司继续履行劳动合同。

公司上诉：文书抬头虽然将“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但内容本质上是解除通知，法院乱判

公司上诉认为，虽然公司下达的通知书将文件抬头“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，该通知明确的表述了公司解除劳动合同的原因及解除劳动合同适用的法律依据，并要求孙某在接到通知10日内到公司办理手续，这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起孙某的错误理解。

一审法院认为孙某作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，既然一审法院认为孙某作为普通劳动者而非法律专业人士，无法从性质上辨别二者的本质区别，那么对于孙某而言，从该通知中可以获得的信息就是：“公司因孙某旷工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，决定解除劳动合同”。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需孙某辨别是“终止”还是“解除”。

综上，一审法院不顾上述事实，判决双方劳动合同继续履行，缺乏事实依据，适用法律错误，请求二审法院依法改判。

二审法院：旷工不属于终止劳动合同的情形，一审法院判得对

新乡中院认为，公司以孙某旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故孙某要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。

公司上诉认为其向孙某送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。

综上所述，公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：（2019）豫07民终571号（当事人系化名）