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【摘要：企业发生各类员工事故的几率始终存在，大多数属于工伤，少部分是非工伤或是与患病相关的事故。企业在面对事故时如有不规范，则很容易引发矛盾，进而扩大成劳动纠纷。因此，本文拟结合笔者经验，对企业用工风险之工伤事故处理提出一些看法和建议。】

无论企业经营规模和人员规模大小以及行业用工事故风险率，每个企业或多或少都会遇到员工发生事故的情形。比如，交通事故的发生率对企业员工和对一般人的几率都是差不多的，且绝大多数都属于员工没有责任的意外事故，当然企业对事故本身也是没有责任的。然而，由于现行法下将员工的部分交通事故情形纳入了工伤认定范围，因此，即便企业对事故本身没有责任，仍需基于双方劳动关系基础上的工伤关系而承担相应责任。

发生事故的情形很多，有些能够直观判断出是否属于工伤，比如员工在工作时间工作地点因工作原因发生的事故；而有些事故可能企业会认为不属于工伤，比如员工在上下班途中发生的事故，员工工作中间休息时段发生的事故，员工私自外出途中发生的事故是否全部都属于工伤？后一类就属于企业要重点关注的，因为企业若未及时处理，那么一旦认定工伤，企业的损失将会进一步扩大，且与员工之间的矛盾也会激化。

我们认为企业对员工工伤事故要有管理的概念，生产经营能为企业带来利润，但管理却能为企业提升利润率，并控制相应的风险损失。工伤事故管理属于企业用工管理的一部分，良好的管理能够为企业在遇到突发工伤事件时，积极处理好事故，从而在赢得员工的认同和归属感的同时，最大限度控制企业的潜在损失。

现行法下，企业需对员工的工伤事故承担责任，主要有两个层面的法律法规予以调整，一是国家层面的法律、行政法规和部门规章等，二是涉及具体适用标准和细节的地方政府法规、地方规章以及地方政策性文件等。国家层面，我国现行主要有《社会保险法》作为基本法，有国务院的《工伤保险条例》，劳动和社会保障部也有相关规章。地方层面，各地规定虽然不能与上位法相抵触，但上位法未明确规范的具体标准以及相应细节，不同区域就会有不同的规定，比如上海2012年11月27日有最近出台的《上海市工伤保险实施办法》。因此企业分布在不同区域就需关注不同区域的相关规定，如果是有分支机构的企业，所属员工发生事故就需要查明用工所在地与劳动关系所在地政策是否有差异，是否会影响到企业最终要承担的责任金额。

实际上，内设组织机构相对完善的企业，只要不是第一次发生工伤事故，人力资源部门对法规政策都是有所了解的，即便不了解也可以及时查知。然而，发生了员工工伤事故该如何应对和处理好全局，以便能够在现行法下最大限度控制企业的风险损失，则显得更为重要。

企业发生员工伤害事故，只要不是一般的轻微伤，或多或少都会承担一定损失的，通过有效管理只是为了在合法范围内控制和减少企业的损失程度，并不代表一定能够免除企业的损失。企业若想避免员工事故方面的损失，只能在加强安全管理和提升员工安全意识教育方面采取一些措施，但很多企业仍感叹有些事故仍旧是防不胜防，届时企业需要做的就是如何处理好事故，才能有效化解企业与员工之间的矛盾，从而控制损失、避免纠纷。若一旦发生纠纷，企业就需要投入更多的时间、精力和成本去应对，实际上最终多属得不偿失之举。

司法实务中，我们遇到的多是企业规模不大，或是管理不够规范，或是用工模式不够完善，或是事故性质处于模糊地带等情况下，企业没有处理好事故各个环节的工作从而带来了进一步的风险，并引发与员工之间的矛盾和纠纷。

因此，结合我们以往的经验，本文接下来将分三部分简要介绍工伤事故一般的处理程序和非正常情况下的应对，以及工伤待遇计算方面的问题，并希望给企业的用工管理规范提供些许意见以供参考。

结合我们以往的经验，我们认为以下方面可供企业在处理工伤事故时予以参考或借鉴：

第一部分  大多数工伤的正常处理程序

一、制度依据

企业可以根据人员规模、所在行业发生生产性事故几率大小（通过过往数据判断），在企业内部建立事故处理管理制度（可以不局限于工伤，还包括员工非工伤事故、重大病亡事故等），即通过制度和执行来建立风控机制。企业一旦发生制度范围内的员工事故，按照规定流程及时办理，即可减少或避免企业的用工风险损失；若遇到制度外的员工事故，则可寻求第三方咨询意见解决。

二、事故报告

员工发生了事故，一定要及时报告企业；但常听企业说员工没有报告或接到报告已经超过30天工伤申报期了，该怎么办？若在遇到员工未报告时，企业无论是出于关心员工，还是从预防风险角度都应该采取措施及时获知事故；因为只有获知了事故，才能判断如何及时应对和处理好事故。

以下两种情况员工有可能不会及时报告：

一是对企业忠诚的员工受伤后，往往自认为受伤不严重无需报告公司（有些伤可能不影响工作），也未请假休养的。这种情况下，其所在部门直接主管领导就应该起到关心关注员工的责任，若发现异常应当及时报知人力资源部门征询意见，如果公司未专设人力资源部门则可以寻求第三方咨询意见。

二是员工受伤后自己并不知道是否属于工伤，出于怕给公司添麻烦或担心影响工作而未告知企业，但是按普通的病假办理了请假手续。这种情况下，同意请假的部门应当了解员工受伤的原因和事故情形，因为实际上没有经过诊断员工对伤情判断能力是有限的，若等伤情恶化了再报知企业，企业处理完了也会有相应损失的。一般，企业人力资源部门都能够进行基本判断的，如果员工所在部门领导没有能力判断，应当及时征询人力资源部的意见，最大限度的避免风险。

三、伤员救治

员工发生事故，先不考虑其他因素，应以救治为先。若涉及确需企业垫支医疗费用的，在认定工伤前，可以暂借款的名义经员工或员工家属书面同意后支出。虽属于救急，我们仍建议企业在资金管理上的程序不能少，避免后期发生争议。如果事故中有企业垫付医疗费用，一是该事故无论是否符合工伤认定，应当如实申报工伤认定程序；二是垫付金额对应的医疗票据原件应当由企业保管，切不可随意；三是若经认定程序后不属于工伤的，则按照垫支费用按借款由企业另行处理；四是若经认定程序属于工伤，后期垫支的医疗费用可不再按借款支出。

四、事故调查

也许经常会遇到员工发生了事故但不知晓是否属于工伤，未向单位提出要求，或发生了非工伤事故认为属于工伤并向企业提出要求。这种情况下，企业为避免风险，应该在获知事故后第一时间进行查明事故（包括查明企业有无为员工缴纳工伤保险），并形成相应书面记录（包括事故员工本人的事故说明、现场其他见证人的说明以及其他相关能够证实事故事实的材料）。

事故调查以及材料收集的重要性在于，化解员工认为是工伤而企业不认为是工伤时的矛盾。同时，也能避免实际属于工伤却未提出要求人员的潜在损失，理由是企业申报工伤的一般时限是30天，而员工的时限可以长达一年，若因前期未获知或收集材料明确事故性质，待员工了解后向企业提出要求时，企业的风险就有可能显现。

五、事故评估

5.1有无保险评估

企业获知事故、查明事故后，要首先区分事故员工有无工伤保险或企业购买的商业险。有工伤保险的事故员工，需走正常的工伤申报、伤残鉴定程序，因为大部分工伤待遇可以通过保险转移；若及时补缴了工伤保险也按该程序处理；若只有商业保险的保险公司也可能要求提交工伤认定书和伤残鉴定结论，因此也需要参照正常程序办理。如果员工没有任何保险，且企业也未补缴工伤保险，则所有待遇可能均需企业承担，此情况下采取根据实际情况及时化解员工矛盾，才能真正避免损失扩大。

5.2是否属于工伤评估

员工发生事故的情形调查清楚后，且员工有工伤保险的，则需要判断员工是否符合《工伤保险条例》第十四、十五条应认定工伤和视同工伤的情形，以及员工是否存在《工伤保险条例》第十六条不符合工伤的情形。

如果符合工伤认定情形，企业应当在《工伤保险条例》第十七条规定的事故发生日期30天内准备材料申报工伤，来不及收集材料的，至少应当提出延期申报申请。

5.3事故等级评估

企业可以根据自身情况，将员工事故划分等级，并根据等级采取不同的措施和注意程度。以下介绍一些划分的参考标准：

5.3.1微伤事故。无需住院也不涉及伤残，短暂休息即可返岗工作的，可界定为微伤。此类受伤事故涉及的待遇主要是员工的医疗费和休息期间的全额工资，如果经初步判断确实不会涉及伤残的，则可以简化处理（比如内部给予工资待遇即可），但如果没有判断能力或通过咨询第三方仍无法排除伤残可能的，建议仍需按正常的工伤、伤残申报程序办理。

5.3.2轻伤事故。涉及伤残但等级在7-10级之间的，实际上大多数事故伤残级别都在这个等级区间，只要企业按照正常程序处理，即能解决员工的矛盾和避免企业风险损失。此类事故，若员工暂时不离职，企业承担的主要是员工休息期间的停工留薪待遇，其他费用只需要收集材料到工伤保险部门办理理赔，并在理赔到账后及时支付给员工即可；若员工离职，伤残三金中的一次性伤残就业补助金是需要企业承担的。

5.3.3一般重伤事故。涉及伤残但等级在5-6级之间的，此类事故处理基本同上，区别主要在于员工难以安排工作时，企业需要按月支付伤残津贴，离职时待遇同上。

5.3.4特别重伤事故。涉及伤残但等级在1-4级之间的，此类事故处理基本同上，区别主要在于员工退出工作岗位、保留劳动关系，主要待遇（除停工留薪待遇）基本由工伤保险基金承担，企业的责任在于为有保险的员工及时办理工伤申报、伤残鉴定程序。

5.3.5死亡事故。包括突发疾病死亡视为工伤的事故，也包括因第三方侵权导致的死亡事故，无论哪种情形，无论企业是否直接责任方，均需第一时间办理工亡申报程序。如果是无工伤保险的员工，则需要与社保部门沟通是否能够进行补缴，因为法律层面死亡三金（指一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金）都是由社保工伤保险基金列支的。

5.4事故性质评估

有些事故纯属生产性事故的，就需要内部安全管理整改（并根据有关规定报当地安全监督部门）。如属交通意外事故或其他涉及第三方侵权的事故，则不能因为有第三方赔偿了，企业就不再处理；此问题现行理论界颇有争议，有些认为单赔，有些主张双赔，还有些则认为补差赔偿，这些原则在各地都有一定运用，因此企业不能认为有第三方了就绝对能够免责。

针对不同性质、不同级别、不同情形下的事故，企业在整个事故处理过程中，都要采取不同层次管理注意义务。当然，对企业人员无法识别的事故，可以征询第三方咨询意见，切忌大意、随意。

六、申报工伤认定

员工受伤事故是否属于工伤，最终是由当地劳动部门根据员工事故情形予以调查后进行认定的。如果企业无法排除事故情形属于工伤，且员工有工伤保险的，建议如实为员工申报工伤，并根据最终认定结果处理好事故。如果企业获知事故时间已超过30日，且通过内部管理亦未能发现事故的，如果确属工伤，仍可以结合当地政策考虑是否申报工伤，以最大限度减少企业损失风险。员工可以在一年内申报工伤，即便超过一年时限未申报，企业的风险仍不能绝对性的免除，毕竟司法实践中受伤的员工始终是弱者。

七、申请伤残鉴定

员工受伤事故被认定工伤后，可以根据伤情判断是否需要进行伤残鉴定，如果不能排除有伤残可能的，仍建议进行伤残鉴定。当然法律法规并未规定企业有为员工申请伤残鉴定的义务，因此可以结合员工意愿进行鉴定。

结合我们的经验，一般涉及骨折、做过手术、肢体残损的大多会有伤残等级。在此，需明确的是交通事故中的司法鉴定伤残等级并不同于劳动能力鉴定的伤残等级，且劳动能力鉴定等级多有高于司法鉴定的伤残等级的情形。然而，两种司法鉴定并不是企业可以选择的，企业跟员工之间是劳动关系，因此适用的是劳动能力鉴定等级，而非一般的司法鉴定等级。

八、工伤待遇申领与支付

有工伤保险的员工认定工伤，且有达到伤残等级后，企业应收集资料办理工伤保险基金的理赔工作，并在工伤保险基金理赔到账后，及时支付给员工。如果员工的伤残不影响工作的，应当积极安排员工工作，同时做好员工沟通工作，避免员工在今后工作中带有情绪。

九、事故完结

事故处理完毕，根据企业实际情况可以进行总结，针对事故性质需要整改的则予以整改，需要重视和强调的则进一步加强宣传措施。对于伤残5-10级暂未离职的员工，若后期员工提出离职和离职时的工伤待遇时，仍需及时处理。

以上是企业员工发生事故后，大多数工伤员工的正常处理程序。

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作者信息：李贵英律师  elevenlgy@163.com