[高凡猎头怎么样]高凡猎头招聘_你让猎头怎么活？企业找人才姿势大全

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精彩内容：

你让猎头怎么活？企业找人才姿势大全

常用的人才寻找渠道与方法

本文作者：韩太春 和君咨询人才评价与发展中心 咨询师

摘要：

抢人才？仅亲友、员工、线上招聘网站、猎头招聘是不够的，”隐形渠道”也可以大发力。各个渠道特质有哪些 ？渠道使用逻辑是怎样？脑洞打开的招聘新案例有哪些？详见全文实操大分享。

一般来说，企业找人的思路如下：(1)对要找的人心里有个谱(企业、岗位等等因素综合)；(2)沿着亲友、员工内部推荐、网络渠道发招聘信息、找猎头，自己当“猎头”直接出去找。这些方法前后，深浅，同步还是顺序，用哪几种方式组合，根据企业自身情况而定。

方式一：亲友、员工

首先寻找者身边合适的人、朋友圈子推荐、员工内部推荐等等方式，此环节需要充分利用强链接人脉资源。

特点-靠谱、快速，但是资源有限。

方式二：专业招聘信息发布渠道

一类是传统，传统大而全。一类是新型，新型则较垂直细分或功能化。

区分传统与新型渠道，是因为若能在新型渠道找人就可不再重复去传统招聘网找人，如产品经理，在拉勾网招聘的效率可能高于智联等网站，因为使用人群相对聚焦。

1、传统招聘网站

特点-公司品牌知名度越大，影响力越强，效果明显，但有可能很大的量，简历筛选是个“体力”活了，不够聚焦。

b.线上招聘渠道

横向的综合招聘网站-智联、前程无忧、应届生、58、赶集，定位于中高端用户-猎聘网。

猎聘网横向细分，定位中高管。猎头和高端人才搭建平台，现也面向企业HR端，猎头免费，HR和企业端收费；

58同城、赶集覆盖全行业，基本上覆盖较为低端的职位，比如行政、保洁、文员职位等等；

智联、前程无忧，覆盖全行业，覆盖低、中、高多层人群，但由于招聘细分市场挤压，这些网站覆盖人才慢慢转向传统行业低端化；

2、新型招聘网站 （细分&社交化）

a.细分：

垂直细分（拉勾网、周伯通、内推网…）

特点-专注互联网行业的细分网站，覆盖的职位主要就是技术、产品、设计、运营、职能、金融这几块。

拉勾网—互联网行业，含创业团队

周伯通---更多聚焦于创业团队

内推网---互联网行业，人才为核心，以前招聘网站的思路是围绕企业投简历，现在则是围绕人才推荐职位，”抢人才”！(思路上是一种颠覆，以人才为本)

横向细分—X职场、 举贤网…

特点：企业用户通过PC端悬赏找人才，依据招聘结果向推荐人付费，推荐人可以是市场上的 “兼职顾问”

较颠覆传统的猎聘网方式，既职位发布后，人人可申请成为猎头，将身边合适的人推荐，并拿到提成，一般成功推荐人才之后可以拿到该人才年薪12%的提成。这两个网站现在知名度不高，但是用户较活跃，可以尝试。

b.功能化

--社交化：领英、大街网、测聘、脉脉、会会…

特点：通过发觉一个相关的人，进而延展到他背后的整个线上圈子，脉脉和会会，等更多聚焦手机端的，因此社交更频繁。

领英，偏重高大上的外企，可以通过一个目标人才找到相似标签圈子里的一群，跨文化的人才较多，职能上销售、市场类也比较充裕；

大街网，该网站学生较多，找实习生会比较好找，应届毕业生求职也比较常用，学生的圈子较为聚焦；

脉脉，工作版微信,是基于朋友的朋友(二度人脉)的全新社交App。结交同行、吐槽公司、讨论工作、招人跳槽，被称为中国版领英，这个软件社交化，粘性比较大（强在移动端）；

会会，你可以约或者被约一些职位的人线下聊天，探讨。线上导线下模式，是创造职场人群面对面交流的媒介（强在移动端）

招聘综合解决方案，如果公司使用的招聘网站较多，有“雇得易招聘管理体系”可以帮你管理，你的所有发了招聘信息的网站的收到的简历信息被集合到这一个端口，类似的还有“云招”等等。

总结，如果你是互联网行业的企业，拉勾网这些网会比较合适，效率高；如果是传统行业低端职位看58、赶集等等；中端左右看智联，前程无忧；偏高端首选猎聘；选择猎头为了少花钱，可以去举贤网、X职场尝试一下；如果你自己的人脉较多，脉脉、会会去找找看；如果你是外企那么LinkedIn可能是比较好的选择；最后，你可能需要“雇得易”等等这样的软件帮你管理以上的所有的网站收到的信息。（这些网站，如智联也不是不含高端人群，我描述偏重效率，概率层面，仅供参考）

方式三：猎头

猎头，是指找外包公司帮自己招人，需要支付中介费用。

特点：快速、高效，但费用也高。

针对这个主题，你可能有两个疑问：

1、用不用猎头？

一般情况下，核心人才需求比较紧急、企业本身资源不足、有预算的综合情况下，企业会找猎头。这需要成本和收益的平衡，需要平衡企业缺失人才可能带来的损失和猎头中介费用支出的利弊，衡量结果因企业自身的战略、文化等等因素而不同，较主观。

因外部环境变化迅速加之企业转型，很多企业需要补充新鲜的人才，所以现在基本上没有不用猎头的企业了，有些企业甚至会有自己的猎头部门。

2、用猎头的策略是什么？

用尽可能少的费用，尽可能快的速度，找到最可能对的人，就是用猎头的基本策略。

a.费用

市场上猎头中介费用在25%-40%之间，有些企业还会有预付金-既猎头开始找人之前需要预付定金，这种做法外企猎头较多、本土猎头较少使用。

高管入职后在该企业待的时间长短会影响企业支付给猎头的最终费用，一般情况下待不够3月，可能就不需要按照原定合同全额支出。

费用需要货比三家，费用可作为重要指标，但真正的考量可能还需要看以下两点:

b，速度与质量

首先要对你合作的猎头公司有个了解:猎头公司所拥有的定向资源意味着速度和质量。

猎头聚焦的领域按行业、职能、地域三种情况分，有些猎头公司专门做某一板块，有些猎头公司什么都做，内部分不同的功能组，你要找到对合适你情况的接口。猎头本身专注于你需求人才的行业或者职能能板块，很容易帮你找到合适的人，比如有的猎头专门做医药代表，那么你找医药代表就可以考虑他们。

在质量和速度上，是不是猎头公司越知名越好？

不是。外企猎头更擅长找外企、知名企业人才；知名本土猎头一般全国覆盖、口碑也好，但若聚焦于区域，如，你找江苏省内某类人才，可能全国知名的猎头机构不比省内猎头更能符合你们的需求，因为他在本地可能沉淀的多，更了解这个市场，价位也可能更合理。

大家选择做到货比三家，但是要强调靠谱，口碑有问题的猎头机构慎选。

支招:企业可以把对人才的需求同时给几家公司去做，选定最高效，合作最好的一家签订合同。既可以方便竞价，也可看在找人的过程中定位各自优势等等。选择好的猎头机构长期合作，有利于猎头加深对企业的了解，推荐更合适。

方式四：自己当猎头找圈子

对于现在的很多企业或者初创企业对于人才的迫切之大，老板往往直接面对市场去找，比如雷军初建小米的案例。这种做法较花心思，但是还是有些方法可以参考如下:

1、让投资人和股东帮你找人

尤其是创业团队，好的天使也意味着“资源”。对于企业来讲多认识一些投资人也是比较好的。

2、发软文等营销方式-做招聘就是做品牌

案例1，写一个比较牛的关于如何运营的干货文章，然后在文章末尾附启事，发到目标圈子里，这是一个聪明的办法，容易吸引到有料的运营人；

案例2，一篇好的易传播的文案，发到合适的地方，如微信圈、微博等等易传播的地方，前段时间有一个比较火的朋友圈招聘案例，“三年，从月薪8千到资产千万，他是我的一个同事”

3.加入相关职能和层次的活动：

微信群、论坛、会议、行业协会、孵化器，充分利用线上线下的这些社群

案例1：找做海外石油的工程师，去工程师最多的论坛，和论坛版主混熟，加入QQ群，他也会顶置你的招聘需求，简历就会像雪花一样飘下来；

案例2：知识分享类的论坛也是这样，知乎，豆瓣，果壳，比如知乎，

其他的社区套路都是通的，但你得先真正知道社区或者论坛的受众人群

案例3：创业者找人可多去孵化器，比如和君有”微度咖啡”，中关村有“3W孵化器”等等，孵化器有专门聚焦女性的，侧重技术的等等，各有功能，可以了解。

4、并购，一窝端

如，传统企业转型的时候可以并购进很多技术人才，但是也有风险，需要考虑企业原本的基因、土壤等等。

5、还有很多借助Uber等等方式线下方式

案例1：某深圳初创公司的创始人用Uber，每晚11、2点亲自开车趴活，到BAT公司附近免费接那些加班的工程师下班，车上和别人聊，并邀请合适的人加入团队，这种方法找到不少优秀的人才；

总结：自己招人，还希望人才源源不断，就需要攒人脉。找对地方，找对切入点，把你的人脉资源像滚雪球一样滚起来就可以；若你手里已经有资源了，那可能就容易的多，就是资源滚资源，关键是你要花时间和心思在这里。

该部分没有穷尽，可以脑洞打开，会有很多方式。本质上是猎头滚人脉的思路，以前猎头打cold call,现在更多渠道可以开发和利用，对于对人才苛求的你，也是一样。

本文为和君咨询人才评价与发展中心“高管抢滩战”系列文章之一:

1、人才能力定位：如何确定自己要的人才的能力素质

2、人才寻找渠道：常用的人才寻找渠道与方法

3、人才激励机制：吸引人才的激励机制如何设计

4、人才甄别判断：人才甄别的心法与技巧

5、人才入企孵化：入企早期，如何避免人才夭折或流失

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