分公司解散，劳动合同终止而非解除

最近，在提供咨询过程中，碰到这样一个问题：某公司打算关闭江苏分公司，于是，跟江苏分公司签订劳动合同的所有员工面临劳动合同终止的问题。在此过程中，女员工林某向公司提出，自己怀孕了，主张公司不得解除其劳动合同。公司经过咨询，了解到江苏省有规定，用人单位终止时，只要向女员工支付到哺乳期满的有关待遇，还是可以终止劳动合同的。然而，林某提出，江苏分公司只是一个不具有独立法人资质的分支机构，其解散不足以构成用人单位解散所带来的劳动合同终止，这种情况下，由于总公司还存在，应该适用《劳动合同法》第四十条第（三）项所述的情势变更。而根据该法第四十二条的规定，女职工怀孕情况下，不能以第四十条解除合同，故要求单位不能解除其合同，且要跟总公司签订合同。
对此，本人还是倾向于我们一贯的观点：分公司解散，与分公司签订劳动合同的员工，劳动合同依据《劳动合同法》第四十四条终止，而非解除。具体理由如下：
    首先，分公司依法与员工建立劳动关系、订立劳动合同，在这个法律关系中，用人单位为分公司，这是《劳动合同法实施条例》第四条有明确规定的。因此，如果作为用人单位的分公司解散了，那么就是用人单位解散，应该适用终止，而非解除。
    其次，所谓的“分公司不具有独立承担民事责任的能力”，这实际上是诉讼过程中需要考虑的问题，而非劳动法作为一个实体法需要考虑的问题。我们所讨论的问题，是一个实体问题，而非程序性问题，因此，用程序法中的规定来确定实体法中的问题，而且还是实体法已经有了明确规定的问题，个人认为，不符合逻辑。
    最后，有些人会从劳动立法的目的对这一问题进行解释，认为劳动立法主要是为了保障劳动者的合法权益，而适用情势变更解除，更有利于员工，因此应该适用情势变更解除，而非单位解散终止。这种理解，我觉得纯属扯淡。不管怎样的立法目的，都是在法律条文规定不明确的情况下，或者按照文义解释会严重背离立法目的的情况下才需要考虑的。本问题中，按照解散终止，并不会严重背离立法目的，劳动者还是会依法获得相应补偿的，反之，按照情势变更解除，就明显不符合法律的规定，会让用人单位对于法律的适用处于迷茫的状态。有法不依，这难道是我们的立法目的吗？
    综上，个人理解，分公司解散，对于与分公司签订劳动合同的员工，还是应该按照劳动合同终止处理。