员工严重违反规章制度，用人单位不受离职证明威胁

2005年2月，王某人职到北京某咨询公司工作，担任咨询部主管，劳资双方签订了为期5年的劳动合同。2008年4月，公司决定将原有的市场部、电话咨询部、商务平台三个部门合并为市场部，并决定任命郭某为新部门的部门经理，免去王某的电话咨询部主管职务，但承诺王某的工资待遇保持不变。此后，王某工作态度表现得极为不积极，有时郭某对领导的工作安排也置之不理。王某还多次出现严重违反公司规章制度的情况，并累计达到了公司规章制度中可以解除劳动合同的严重程度。公司在经过多次批评教育无效后，决定辞退王某。公司将解除劳动合同通知送达给王某后，王某找到公司总经理，以好找工作为由，希望公司在为其出具的离职证明书中不写明解除劳动合同的真实原因。公司在王某自拟的《离职证明书》上加盖了公章，内容为王某于2005年2月至2008年4月任职于北京某咨询公司电话咨询部主管，工作表现良好，现因公司业务重组，经双方协商一致，解除劳动合同，离职日为2008年4月20日。王某离职后一个月，公司收到了劳动争议仲裁申请书，王某以协商解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金为由，要求公司向其支付经济补偿金。
【案例结果】
    公司为王某出具的《离职证明书》盖有公司公章，具有法律效力。公司无证据证明解除劳动合同的真实原因，违纪解除劳动合同的事实无法认定。因此，公司应当向王某支付解除劳动合同的经济补偿金。
【风险提示】
    提示一：离职证明是认定劳资双方解除或终止劳动合同的依据，也是证明解除劳动合同原因的重要证据。
    《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。解除劳动合同的不同原因将会导致不同的法律后果，是否需要向劳动者支付经济补偿金是其中最易产生争议的焦点问题。劳动者出现严重违反规章制度等行为，被用人单位单方解除劳动合同时，为了不影响再就业，经常会向用人单位提出要求，不按照真实的解除劳动合同原因出具离职证明，以骗取新用人单位的信任。殊不知，不真实的解除劳动合同理由可能会给用人单位带来不必要的麻烦，甚至可能是诉讼风险。
    提示二：用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金取决于解除劳动合同的原因或理由。
    按照《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同并且无须支付经济补偿金；因用人单位原因协商解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作时间向其支付经济补偿金。本案中，王某严重违反规章制度，公司依据规章制度解除双方的劳动合同符合法律规定，并且无须向王某支付解除劳动合同的经济补偿金。但遗憾的是，公司出于怜悯之心，在虚假的《离职证明书》上加盖公章，却是好心未得好报，确认了双方“协商解除劳动合同”的错误事实，导致自身陷入王某设计的法律陷阱之中却有口难辩。
【HR须知】
    第一，用人单位出具的离职证明中不如实反映员工离职原因的情况还有很多，有的直接侵害了员工的利益，有的则像本案一样赔了夫人又折兵，导致因自己不能举证证明解除劳动合同的合法性而被仲裁机构认定为违法解除劳动合同。为了避免类似的用工风险，在此特别提醒用人单位，出具离职证明应如实记载和反映员工工作状况及离职原因，既不能无中生有侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己及其他用人单位埋设用工风险。
    第二，与用人单位签有保密协议或者竞业限制协议的劳动者离职，用人单位应当在离职证明中将劳动者所负有的保密或竞业限制义务及竞业限制期限列明，一来可以保护原用人单位的合法权益，二来可以让新用人单位重新考量招录用可能带来的法律风险和可能承担的法律责任。
第三，在条件允许的情况下，离职证明一式两份更为妥当，送交劳动者一份后，可以要求劳动者在另一份上签字后留存备查。