2015年劳动争议案件一审代理词范文

劳动争议案件一审代理词

尊敬的审判员：

原告(某人民医院)与被告(容某)劳动争议一案，我接受被告的委托作为其代理人，依法参与本案的庭审。现根据本案相关的事实和法律规定，结合本案的庭审，发表代理词如下，请予以采纳：

一、 双方的争议不属于人事争议的受案范围，而属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会依法有权审理该案。

根据《人事争议处理暂行规定》第二条第二项的规定“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同和聘用合同发生的争议”以及最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”可以得知，人事争议的受案范围是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面(实体与程序方面)被限制为“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”三类争议。而本案双方之间是因工作安排、补签劳动合同、补缴社会保险及待岗期间生活补助费等所发生的争议，并不属于因辞职、辞退而发生的争议;其次，被告是退伍后服从政府安置退伍军人办公室安置到原告处工作的全民固定工，双方未曾签订过任何形式的聘用合同，不存在所谓的聘用合同关系，更谈不上是什么因履行聘用合同所发生的争议。原告系全民所有制事业单位，实行企业化管理。被告经赤坎区劳动局备案为全民所有制事业单位固定工，从1985年安置到原告处工作，就已经与原告建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第2条：“......国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”以及劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中有关劳动法适用范围的规定“3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。”原告与被告之间的劳动关系适用劳动法的相关规定。依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条：“......(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;......”第三十九条:“国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行”的规定，原、被告双方发生的争议属劳动争议受案范围，劳动争议仲裁委员会有权对本案作出处理。

二、 被告提出劳动争议仲裁申请的时间符合劳动争议仲裁时效的要求。

被告在96年“停薪留职”期满后，多次向原告申请要求回去工作，得到的答复是等组织研究后再决定，原告从未明确地表示要与被告解除劳动关系或做出任何除名决定，而被告是服过六年义务兵役的退伍军人相信党组织，也深信原告会为被告安排工作，因此一直等待答复。在此期间，被告从未间断地与原告交涉安排工作的问题，2002年4月17日，被告向原告递了一份书面材料，原告没有明确答复，原告的种种行为却表明其始终是与被告保持着劳动关系，被告是原告的职工，比如(一)1999年为被告上报资料换领执业助理医师资格证;(二)在2003年首次要求办理医师执业证注册时，亦为被告向主管部门申报了注册资料;(三)2003年出具了被告是原告在编职工的证明等。2004年原告更换院长后，被告又多次找到新任院长请求解决工作问题，但他说新上任不了解情况，需要了解清楚情况再答复。被告2006年1月18日又一次书面提出申请，原告对被告的申请不仅未明确答复，态度亦发生了变化，被告于2006年2月15日再次向原告提交申请书，原告态度恶劣，不肯接收申请书，并将申请书扔到一边。此时被告才知道原告并没有诚意处理被告的申请。为了维护自已的合法权益，被告于2006年3月2日向劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，符合法定的60天内提交劳动仲裁的规定。原告在本次庭审过程中不顾客观事实，矢口否认收到过被告的任何书面申请，当然原告就更不可能承认被告曾经多次向其提出过口头申请，可笑的是，2006年1月18日的这份申请书，正是由原告作为证据材料向劳动争议仲裁委员会提交的，而且原告在起诉状中(见起诉状第3页第3行)振振有词地诉说“事实上，原告在2002年4月17日已不同意被告回单位上班”，“被告应于2002年6月17日提出仲裁申请”，试问，如果原告没有收到被告2002年4月17日的申请书，又何以得出这样的结论?事实上，原告并未表示不同意被告回去单位上班，否则也不可能会于2003年为被告上报办理医师执业证注册资料。而庭审中又说是2003年1月8日所写的证明，就明确表示原告不同意被告回单位上班，被告应于2003年7月8日前提出仲裁申请，那到底原告是何时作出过明确表示?原告自己都无法确定，被告就更不可能得知。事实上是原告至今都未曾对被告的事情作出明确的处理，原告完全不顾事实，随意编造谎言，企图误导审判员。

三、原告所称被告属于自动离职，没有事实和法律依据。

多年来，被告一直要求原告安排工作，原告总是采用拖延回避的方式，甚至到今年初，在被告向其提出书面申请至今也从未得到原告任何明确的书面回应。现原告却强调根据相关法律规定，被告在“停薪留职”期满后没有书面要求回原告处工作，视为自动离职，实质是原告为逃避承担自己应承担的违法行为的后果而辩解。根据《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)第三条的规定：“《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人发[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原原告工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理，为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理”。依据《企业职工奖惩条例》第二十条第二款规定，职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。这是实体性法律法规的规定，除名应当向被除名职工下发除名通知。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》是处理劳动争议的程序法，其第二条(一)规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞退、自动离职发生争议适用该条例。劳动部〈《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释〉的第二条“……企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书……”。无论是实体法还是程序法，企业对职工除名均应向职工下发通知书。那么原告作为事业单位，即已参照了企业“停薪留职”自动离职的规定，又岂能不依据相关程序对被告作出处理就认定被告自动离职?被告多年以来从未接到任何书面的除名或辞退通知，庭审过程中，原告的代理人也承认从未办理过任何相关的手续。原告代理人对于2003年医院出具的那份停薪留职的证明的说明是：只能证明被告是停薪留职，但不是原告的职工。请问，这符合逻辑吗?不是你单位的职工，怎么可能在你单位停薪留职?原告在仲裁过程中所提交的证据亦不敢全部向法院提交，所有种种不顾客观实际的谎言都说明了原告完全没有诚信，所陈述的内容是应受到怀疑的，是不可采信的。

四、 由于原告的过错，被告目前处于待岗状态，而不是停薪留职，被诉人应按法律规定补发被告此期间的工资以及完善工龄计算等手续。

所谓停薪留职是指国营企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。国家劳动部、国家经济委员会于1983 年6月11日下发了《关于企业职工要求停薪留职问题的通知》规定，停薪留职的时间一般不超过二年。对于一技之长或年富力强的人员，要求“停薪留职“的，企业应严加控制，区别对待。众所周知，一直以来，医院的人员工作量是很大的，不管哪个科室人员都十分紧缺，不可能存在什么富余人员。被告于1993年与原告签订为期三年的停薪留职协议并不符合国家有关办理停薪留职的政策规定，原告本来就不应该违反相关规定与被告办理停薪留职手续。停薪留职期满后，被告要求回原告处上班，按照劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第9条规定：“原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系”，原告应该与被告签订劳动合同。退一万步说，如果是被告不愿回原告处工作，原告也应当明确与其解除劳动关系。事实是经多次交涉，原告每次都没有给予明确答复，导致被告一直处于待岗非正常工作状态，在此期间，原告从未向被告发放过任何生活补助费或待岗工资。自从劳动法颁布，全员劳动合同制的实行，已经不能再办理停薪留职，原告不应该在已知法律明令规定的情况下，公然违法。况且被告自96年之后也从未提出任何停薪留职的申请，双方也没有这方面的协议，原告2003年所出具证明只能足已证明被告是原告的在编职工，而不是停薪留职。

五、被告是原告在编的固定职工，至今与原告仍保持劳动关系，原告应当依法与被告签订无固定期限的劳动合同，并承担因其未与被告订立合同而造成的损失赔偿责任。

被告1985年从部队复员回来，服从政府安排在原告处工作，定为固定工，从85年分配工作到93年办“停薪留职”至期满时，被告已在原告处连续工作满十年以上，同时也是属于复员转业军人初次就业，具有六年的军龄，根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发[1996]354号)》第2条的相关规定，“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应该与其订立无期限的劳动合同。”。在被告要求的情况下，原告应该与被告订立无固定期限的劳动合同。但原告漠视国家的法律法规，从未与被告签订劳动合同。导致被告与原告之间没有劳动合同的过错在原告，而不在被告，在双方从未解除劳动关系的情况下，原告应当根据相关法律规定与被告订立无固定期限的劳动合同，并赔偿因其过错给被告造成的损失。退一步说，劳动法施行后，如果被告没有转为合同制工人，那就仍然是全民固定工。原告作为实行企业化管理的事业单位，应遵守劳动法规。再者2002年7月，国务院办公厅转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(以下简称《意见》)，要求事业单位(含实行企业化管理的事业单位)除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。这是一项逐步试行制度而不是已实行的制度，现原告还未实行此制度，原被告双方没有建立任何聘用关系。根据《中华人民共和国劳动法》第98条的规定，原告没有和被告签订劳动合同造成被告损失应承担赔偿责任。

六、 原告应当为被告补办从93年以来的国家规定的各项社会保险。

社会保险是法定的职工基本权利，是指国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，得以享有物质帮助的制度。我国《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”对于拒不依法缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

广东省政府早在1993年6月7日就颁布了《广东省职工社会养老保险暂行规定》，该规定第二条明确了“本规定适用于广东省境内所有企业、事业单位、党政机关、社会团体、城镇个体工商户(以下统称单位)及其所属全部职工”。其第四条规定“单位和职工均必须参加社会养老保险……”。广东省对办理职工社会养老保险是从1993年8月1日正式实施，由于该险是属于强制性法规，因此，其起始已有明确规定，被告在该险法律出台前已是原告的在编职工，在法律强制办理时，被告的社会养老保险就由原告无条件申办，但原告始终未为被告办理，原告的行为严重地损害着被告的合法利益，同时使到被告的权利遭受损害。

根据《社会保险费征缴暂行条例》(中华人民共和国国务院令第259号)的规定，原告应当为被告办理基本养老保险、基本医疗保险及失业保险。社会保险的强制性，决定了保险当事人，不得自行确定是否参加保险，以及选择所参加的保险项目。被保险人及其所在用人单位，必须依据国家法律规定的保险金额缴纳保险费，并不能自行选择缴费标准。原告无视法律，一直不履行法定的义务，原告应当为被告补办各项社会保险，否则由于原告的过错，未为被告投保给被告所造成的损失，原告应当承担赔偿责任。

综上所述，被告提请劳动仲裁的各项请求合理合法，劳动争议仲裁委员会所作的裁决是公正、合法有效的，请求法院维持劳动争议仲裁委员会作出的裁决，对于原告的违法行为，向有关部门建议，追究其应承担的相关法律责任。

代理人：

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