遇到老板不发工资，怎样提高劳动仲裁的作用

怎样提高劳动仲裁在化解劳动争议中的作用
前言：随着我国经济的高速发展，怎样处理劳动者与用人单位之间的关系及怎样构建两者之间的关系就成为了社会发展一个不可回避的问题。随着中国城市化的进展，大量农民工涌入城市，成为城市快速发展的建设者的同时，讨薪纠纷、工伤纠纷常常见诸报端，由此可见，劳资纠纷已经成为了一个重要的社会问题。
然而我国劳动争议“一调一裁两审”的处理机制已经影响了劳动争议的解决，冗长的法律程序不仅浪费巨大的社会资源，而且增加了当事人的讼累，无法实现司法程序公正与效率的平衡。
本文通过论述劳动仲裁进入诉讼的原因及现有劳动仲裁制度的弊端，欲寻求一种制度的改革，从新整合劳动仲裁与诉讼的司法资源，理清两者承担的职能，以实现劳动仲裁效能的最大化。
一、劳动争议仲裁进入法院诉讼的原因
（一）劳动者不服仲裁裁决起诉的情况
劳动者与用人单位实力上处于弱势的地位，在国家相关政策制度的设计上也处于弱势的地位，并且劳动争议一般都关系到劳动者切身的利益，如果劳动仲裁裁决结果没有在实体权利上对劳动者有较大的影响，劳动者一般不会选择进入法院的诉讼程序。
（二）用人单位不服起诉的情况
1、用人单位不服实体部分裁决
用人单位作为劳动争议的主体之一，对仲裁裁决结果不服也当然应当有司法程序的救济，这是现代社会法治精神的体现，这也是用人单位一方正当权利的行使。
2、用人单位利用诉讼程序拖延时间，迫使劳动者妥协。
程序繁琐冗长是劳动争议处理机制的重大弊端之一，用人单位往往利用劳动争议处理机制程序繁琐的特性，恶意用尽各种司法程序，以达到使劳动者妥协的目的，这样的结果不仅违背了立法的本意，而且浪费了大量的司法资源。一般的劳动争议案件动辄长大2年之久，而工伤案件，经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁、诉讼等程序甚至能长达8、９年之久。
二、我国劳动仲裁制度的弊端
由于对劳动争议仲裁制度的弊端论述的文章已经非常多，本文不再过多论述。
（一）劳动争议仲裁的裁决效力一次不能终局，弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动仲裁机构积极主动性的发挥。
（二）“仲裁前置”程序在客观上造成了一套体制繁杂、处理期限冗长的劳动争议处理程序，违背了程序正义原则。
（三）仲裁证据规则与诉讼证据规则的不统一，造成法院依然要再进行证据审查质证，当事人依然要重新举证，造成司法资源的重复使用。
由于劳动仲裁并没有明确规定详细的证据规则，我国民事诉讼证据制度相对发达完备，仲裁员往往会受民事证据制度的影响，在仲裁中会参考民事证据制度审理案件，但是由于没有统一的标准，明确的适用规则，仲裁员受到个人认识、相关组织机构的影响，类似的案件会因区域的不同，结果会出现较大的偏差，影响仲裁机构的公信力，进一步造成劳动仲裁地位的弱化，导致进入诉讼的仲裁案件增多。
三、如何实现劳动仲裁与诉讼的衔接，实现社会资源优化配置，实现劳动仲裁效能最大化。
（一）加强仲裁机构自身的完善。
1、设置常设的实体办事机构
劳动仲裁委员会下设常驻的办事机构，选聘专业的专职仲裁员，组成机关派驻有专业技能的兼职仲裁员作为常设机构的组成部分，并有财政保证仲裁员及常设机构必要的办案经费。
2、完善工作方法
（１）部门之间联合，促进劳动争议调解。
《劳动人事争议仲裁组织规则》第六条 “仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表，用人单位代表等组成。 ”劳动仲裁委的组成来自行政机关、工会、行业代表等部门，有利于与劳动争议相关的个部门实现联合，利用在个部门的特点促进劳动争议双方调解。
（２）利用自身的专业优势，查清案件事实，正确适用法律，使当事人服判。
（３）加强对劳动者的仲裁指导，使其能充分利用法律赋予的权利维护自己的权益，并对劳动者进行法律法规政策的解释，引导劳动者正确维权。
（４）加强对企业合法用工的指导，减少劳动争议的发生；引导企业正确处理已经发生的劳动争议。
（二）加强监督机制的建立
1、内部自我的监督
我国的劳动仲裁制度是劳动仲裁委的内部自我监督，《劳动争议仲裁法》《劳动人事争议仲裁组织规则》都规定了劳动仲裁委对劳动仲裁活动进行监督，很遗憾没有规定外部的第三方机构监督劳动仲裁委的活动。
2、建立外部第三方的监督
由于劳动仲裁为缺乏第三方的监督机制，仲裁活动经常超过仲裁的６０天的最长审限，给劳动者带来极大的不变，更增加了劳动者权的困难。
劳动仲裁委的上级主管部门是各地方的人力资源社会保障部门（《劳动人事争议仲裁规则》第四条 人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。），可以考虑党政纪检部门、行政监察部门等通过监督劳动仲裁委工作人员的违法违纪行为来督促劳动仲裁为依法行使自己的职权。
（三）对于劳动仲裁不予受理、仲裁逾期未作出裁决的处理　
１、对于劳动仲裁不予受理的劳动者应当受１５日内起诉的限制
《不予受理案件通知书》是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的一种方式。申诉人收到《不予受理案件通知书》后，如其申诉事项不属于劳动争议而属于法院主管的普通民事纠纷，则法院处理该案件无须以该纠纷经过劳动仲裁为前提，相应的劳动争议仲裁委员会不处理劳动者的申诉也不影响法院处理该纠纷，此时，申诉人如在法律规定的时效期限内提起诉讼，其权利受法律保护。但是，如果申诉人申诉事项属于劳动争议，则应在15天内向法院提起诉讼，否则法院对其劳动争议不进行实体处理。
２、区分逾期的原因，法院决定是否受理
（１）特殊情况而导致逾期的
对于确实存在鉴定、延误送达、移送管辖及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的以及其他涉及重大社会问题的案件的，法院应当向当事人解释清楚，并告知当事人耐心等待仲裁的结果。
（２）不存在特殊情况逾期的
如果不存在上面（１）项所述的情况的，法院应当及时立案审理，并通知劳动仲裁委的监督部门。
此种情况的避免，依赖本文谈到的劳动仲裁机构自身完善的问题，如果配备了相应的仲裁资源，建立了相应的监督机制此种情况会大大减少。
（四）扩大终局裁决的范围
《劳动争议仲裁法》第四十七条例如，工伤的伤残赔偿部分，由于请求工伤保险待遇仲裁前，劳动者已经经过工伤认定、劳动能力鉴定等程序，大多事实已经过行政部门的调查确认，并且《工伤保险条例》及各省市的实施细则对各赔偿项目的规定明确，完全可以适用终局仲裁，进入诉讼只能导致司法资源的浪费。“ 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对于事实清楚、法律关系明确的劳动争议都应当纳入终局仲裁的范围，
   （五）统一劳动争议的仲裁与诉讼的证据规则
１、现阶段劳动仲裁证据制度与诉讼证据制度的适用
根据现阶段的司法实践，当事人不服劳动仲裁裁决结果起诉至法院，应重新提出具体的诉讼请求，并重新举证。并且劳动者有新的证据也可以举证，对劳动者适用举证期限不宜限制太严格，应对举证能力较弱的劳动者加强诉讼指导，并可以对劳动者的举证期限酌定从宽；对用人单位的举证期限应当严格适用，对于仲裁阶段未举证的证据，用人单位诉讼阶段提出的可不作为认定案件事实的依据，由用人单位承担举证责任。
２、劳动争议证据制度上升到法律的高度
劳动争议与民事争议有相似性，但也有其自身的特点，不能完全参照民事诉讼的证据规定，应当结合劳动争议自身的特性制定统一的证据制度，实现立法的统一，从而实现劳动仲裁与诉讼的衔接。
（１）由全国人大常委会出台《劳动争议仲裁证据规则》有利于保持立法的连贯性。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》无疑是目前国内调整劳动仲裁程序的一般法，地位类似于我国诉讼程序中的三大诉讼法。《劳动争议仲裁证据规则》作为一部丰富和细化《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》可操作性的法律，由全国人大常委会起草和出台，有利于实现立法精神的连续性和立法级别的一致性。
（２）由全国人大常委会出台《劳动争议仲裁证据规则》有利于劳动争议案件在仲裁与诉讼阶段适用证据规则的标准统一化。
结语
实现了上述的劳动仲裁委自身的完善，制定出统一的证据规则后，为了进一步强化劳动仲裁的作用，法院可以对劳动仲裁裁决只进行程序上的违法审查，把实体权利部分的裁决交由劳动仲裁委裁决，法院只对显失公平的裁决结果进行改判。诉讼阶段，劳动仲裁的案卷移送至法院，当事人只对裁决结果不服的部分提出具体的诉讼请求，当事人除有新的证据外不再重新举证，以切实提高诉讼的效率，实现劳动仲裁效能的最大化。