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随着人口红利趋于释放殆尽，随着国家劳工权益保护法规日益健全，企业在用工和处理劳动争议方面的成本逐年增加，如何依法处理劳资关系也成为企业家案头棘手的问题，尤其是在去产能、产业转型升级的大环境下，更面临着劳动关系解除所涉及的一系列法律纠纷。这里，我们以二胎生育女工违法休假为例，谈一谈劳动关系解除的法律问题。

案件回顾：

2011年12月，张女士入职山东省某市某科技公司，签订了五年期劳动合同。2015年5月17日，张女士休二胎产假（系双独，符合生育政策），6月1日顺产一女。8月20日，该公司发出上班通知书，要求张女士8月23日上班。张女士认为自己的产假应为158天（98+60）天，对单位的上班通知未作回应。9月1日，公司以连续旷工7天以上、违反公司规章制度为由，通知解除与张女士之间的劳动合同。张女士不服，遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求恢复双方劳动关系。

仲裁庭意见：

劳动争议仲裁委员会认为，依据《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》的规定，张女士依法享受98天产假，应在2015年8月23日开始上班。用人单位解除劳动合同于法有据，应于支持。裁决驳回张女士的仲裁申请。

律师点评：

本案涉及的是劳动关系过失性解除问题。《劳动合同法》第三十九条的规定就是用人单位的过失性解除权。过失性解除是指用人单位无需向员工预告就可以单方面解除劳动合同而无需支付经济补偿金。过失性解除可分为试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除、欺诈解除和刑事责任解除。本案中，用人单位与张女士之间就属于严重违纪解除劳动合同。

顾名思义，“严重违纪”用人单位必须先有“纪”可依。合法制定的规章制度不仅可以促进用人单位有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以作为用人单位确保处理员工的合理性。“合法”既要求规章制度本身合法，还要求制定规章制度的程序合法，否者，仲裁和审判机关将不作为裁决的依据。此外，“严重失职解除”也需要合法制定的规章制度对“失职”行为进行界定和量化。

这里，再简要介绍一下利益冲突解除、欺诈解除和刑事责任解除。利益冲突解除是指劳动者与其他用人单位建立劳动关系,并对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出,拒不改正的，用人单位有权单方面解除与其的劳动合同。法律对于“严重影响”并未作出明确规定,用人单位也应在规章制度中对其标准作出明确规定。欺诈解除是指劳动者使用欺诈（如提供虚假学历、资历、体检报告，隐瞒重大个人事项等等）、胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，用人单位有权单方解除与其的劳动合同。刑事责任解除是指人民检察院免于起诉、人民法院判处刑法或免予刑事处分的劳动者，用人单位有权单方面解除与其的劳动合同。需要指出的是，在劳动者被司法机关采取刑事强制措施限制人身自由的情况下，如刑拘、逮捕、取保候审、监视居住等，用人单位不得过失解除劳动合同，但可以先行中止劳动合同，待劳动者相应责任确定后再行恢复或解除劳动合同。

此外，用人单位还可以根据需要进行非过失性解除和经济性裁员，但由于限制性条件多、成本高、操作难度大，应审慎处置，以避免不必要的纠纷。限于篇幅，本期对相关内容就不展开介绍了。