2012年，张某从医科大学毕业回到家乡，通过公开招聘，进入县医院临床岗位工作。双方签订聘用合同，合同期限自2012年7月20日起至2017年7月19日止。几年后，张某已成为医院里的青年骨干。 2016年，县医院计划选派一名医生到市医院进修培训。表现优异的张某成为主要人选。张某最终获得了这次进修学习机会。进修时间为2016年5月到2016年11月，进修费用5万元由医院全额负担。由于担心张某学成归来后过早离职，给医院带来损失。在张某临行之际，医院与其签订《专业技术培训协议》，约定培训结束后，张某必须在县医院工作满5年才能调动或应聘到其他医疗单位否则要支付违约金10万元。
2017年7月，劳动合同期限届至，县医院向张某发出《续签聘用合同通知书》。而此时的张某决定离开县医院，于是拒绝了县医院续聘请求，并且提交了辞职申请，于2017年9月11日离职。县医院认为，根据《专业技术培训协议》，张某服务期未满就辞职，应当依约支付违约金10万元。双方对此无法达成一致意见，县医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。（来源：人民网 原标题：单位负担的培训费，员工离职时怎么赔？ 编辑：李忠）
李华阳律师：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定”。
本案中，张某与县医院之间的劳动合同期限为2012年7月20日至2017年7月19日，而服务期为2016年11月4日至2021年11月3日，张某2017年9月11日离职时虽然劳动合同期满，但尚在服务期内，故张某构成违约，应承担相应的违约责任。其应支付的违约金为尚未履行的服务期分摊下来的培训费用。
相关法规：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
